ดร.สุภัททา ปิณฑะแพทย์

Dr.Supatta Pinthapataya

email: supattapin@yahoo.com







ประสิทธิภาพและความสำเร็จของการทำงานเป็นทีม 

การทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งที่ทุกองค์การต้องการให้เกิดขึ้นและมีความคาดหวังอย่างยิ่ง ว่าการทำงานเป็นทีมย่อมดีกว่าการทำงานเดี่ยวหรือการแจกงานให้แต่ละคนและนำเอางานของแต่ละคนในกลุ่มมารวมกันซึ่งทำให้ดูเหมือนว่าเป็นงานกลุ่ม (Nominal groups) ทีมที่มีประสิทธิภาพจะได้ผลลัพธ์ของงานมากกว่าการเอางานมารวมกันเป็นหนึ่ง มีผู้กล่าวว่าการทำงานเป็นทีมจะได้ผลของงาน ที่กล่าวได้ว่า 2+2 ไม่เท่ากับ 4 แต่จะได้มากกว่า 4 เหมือนกับเครื่องขยายเสียงที่ทำให้เกิดเสียงดังขึ้นกว่าความเป็นจริงได้หลายเท่า แต่ทั้งนี้ก็ไม่ได้หมายความว่าการทำงานเป็นทีมจะประสบผลสำเร็จมากกว่าเสมอไป

 ข้อคิดเกี่ยวกับความล้มเหลวและการทำงานเป็นทีมได้ดี

แฮคแมน (Richard Hackman) กล่าวถึงในบทความ เรื่อง Why Team Donít Work ซึ่งเขียนจากผลงานวิจัยที่พบว่าข้อผิดพลาดที่ทำให้งานทีมล้มเหลวนั้นมีหลายประการ ประการที่พอที่จะนำมาสรุปเป็นข้อคิดเห็นได้ คือ

1. การให้ทำงานเป็นทีมทั้งที่งานสามารถทำสำเร็จได้ด้วยคนเพียงคนเดียว

2. เรียกการทำงานว่าทีม แต่บริหารจัดการแบบแยกส่วน

3. ไม่ได้มีการกระจายอำนาจให้อย่างสมดุลในการทำงานเป็นทีม

4. ยุบโครงสร้างเดิมของหน่วยงานในองค์การและมอบอำนาจให้ทีมงานอย่างเบ็ดเสร็จ

5. สร้างวัตถุประสงค์ที่ท้าทายการทำงานเป็นทีมแต่ไม่ให้การสนับสนุน

6. ตั้งข้อสรุปเอาเองว่าทุกคนมีทักษะความสามารถที่จำเป็นในการทำงานเป็นทีมได้ดี

ในทางตรงกันข้าม แฮคแมน ได้สรุปว่าเงื่อนไขสำคัญที่ทำให้การทำงานเป็นทีมดำเนินไปได้ดี ได้แก่

1.      มีการรวมตัวกันทำงานอย่างเป็นทีมที่แท้จริง

2.      มีการทิศทางอย่างชัดเจนและเห็นด้วยกัน

3.      มีโครงสร้างของกลุ่ม งาน องค์ประกอบ และปทัสถาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยให้เกิดศักยภาพในทีมงาน (การมีมิตรภาพในทีม การศึกษา ข้อมูลข่าวสาร)

4.      มีการกำกับการทำงานของทีมงานเพื่อให้ทีมมีความพึงพอใจในการทำงาน

ในการทำงานเป็นทีม พบว่าไม่มีทีมงานใดที่ไม่ประสบกับปัญหา ผู้ที่เคยประสบกับกระบวนการทีมในด้านลบมาแล้ว ก็อาจจะสามารถเรียนรู้และนำประสบการณ์เหล่านั้นมาป้องกันปัญหาพื้นฐานที่เกิดขึ้นในระบวนการทำงานเป็นทีมได้

 

ข้อพิจารณาในการจัดระบบการทำงานเป็นทีม

จากการศึกษาของ โชวท์ซ และคณะ (Scholtes et. at  1996) พบว่าองค์ประกอบต่อไปนี้เป็นสิ่งที่จะป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในการทำงานเป็นทีมได้  เช่น

1.      ความชัดเจนในจุดประสงค์ของทีม ทีมงานจะทำงานได้ดีที่สุดถ้าทุกคนเข้าใจจุดมุ่งหมายและเป้าหมาย และถ้ามีสิ่งที่สงสัย สับสนหรือไม่เห็นด้วย ทีมก็จะพยายามที่จะแก้ไขปัญหาเหล่านั้น

1.1  พฤติกรรมอุดมคติ

1.1.1        ใช้ข้อตกลงเป็นพันธกิจ ทำงานร่วมกัน แก้ปัญหาไปด้วยกัน

1.1.2        มองเห็นกลุ่มงานที่เหมาะสมกับงาน

1.1.3        มรวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนร่วมกันที่จะดำเนินไปสู่จุดหมายปลายทางได้

1.1.4        มีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของโครงการใหญ่ จุดประสงค์ของแต่ละขั้นตอน การประชุม การอภิปราย และการตัดสินใจ

1.2  พฤติกรรมบ่งชี้

1.2.1        มักจะปรับเปลี่ยนทิศทางหรือแนวทางบ่อยครั้ง

1.2.2        มักจะโต้เถียงกันตลอดเวลาว่าทีมควรจะทำอะไรต่อไป

1.2.3        รู้สึกว่างานใหญ่เกินไปหรือไม่เหมาะสมสำหรับทีมของตน

1.2.4        รู้สึกไม่สบายใจกับความไม่ก้าวหน้าของงาน

1.2.5        มีคำถามมากเกินไปในแต่ละการตัดสินใจหรือการลงมือปฏิบัติงาน

1.2.6        เริ่มมีความไม่สงบ

1.3  ข้อแนะนำ

1.3.1        ถ้าทีมงานรู้สึกว่าไม่เข้าใจพันธกิจ ควรจะต้องกลับมาทบทวน

1.3.2        สมาชิกทุกคนมีสิทธิที่จะซักถามเกี่ยวกับการตัดสินใจจนกว่าจะพอใจ

1.3.3        ถ้าคิดว่าพันธกิจใหญ่เกินไป อาจจะต้องนำมาพิจารณาใหม่ให้ทีมสามารถดำเนินการได้

2.      แผนพัฒนาการปฏิบัติการ แผนงานจะช่วยให้ทีมพิจารณาในเรื่องการหาคำแนะนำ วัสดุอุปกรณ์ และทรัพยากรต่าง ๆ ที่มีความจำเป็น จะเป็นตัวช่วยให้ทีมพิจารณาตารางเวลา และบ่งบอกผลลัพธ์ที่ตั้งธงไว้ แผนงานจะถูกสร้างขึ้นจากกลยุทธ์ที่เสนอแนวทางเชิงวิทยาศาสตร์

2.1  พฤติกรรมอุดมคติ

2.1.1        สร้างแผนการทำงาน ปรับแผนถ้าจำเป็น

2.1.2        มีแผนภูมิหรือเอกสารที่อธิบายขั้นตอนของการทำงาน

2.1.3        ใช้เอกสารนี้เป็นตัวอ้างอิงในการอภิปรายเพื่อแสดงทิศทางในการทำงานในขั้นต่อไป

2.1.4        รู้ว่าทรัพยากรและการฝึกอบรมที่จำเป็นตลอดการทำงานและวางแผนตามลำดับขั้น 

2.2   พฤติกรรมบ่งชี้

2.2.1         ไม่มีความแน่นอนเกี่ยวกับทิศทาง  ทีมเกิดความยุ่งเหยิงในแต่ละขั้นตอนเนื่องจากไม่รู้วิธีการที่จะได้ข้อมูลที่จำเป็น

2.2.2        กำลังเหมือนหลงทางในป่า เมื่อการทำงานในขั้นตอนหนึ่งเสร็จสิ้นก็ไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไรต่อไป

2.2.3        กระโดดลงไปในหลุม ทีมกระโจนลงไปเพราะหวังว่าจะได้เกิดแนวคิดพัฒนาขึ้นมาได้

2.2.4        ทำกิจกรรมพร่ำเพรื่อ ทีมจะทำกิจกรรมทำทุกอย่าง โดยไม่คิดว่าต้องทำหรือไม่ และหวังว่ากิจกรรมหนึ่งอาจจะเข้าสู่เป้าหมายได้

2.3  ข้อแนะนำ

2.3.1        แสวงหาตัวช่วยเพื่อการจัดการแผนงาน

2.3.2        ให้ถามทีมว่ามีความจำเป็นต้องทำอย่างไรจึงจะตอบสนองพันธกิจได้ ให้

2.3.3        พยายามมองหาแนวทางที่จะทบทวนแผนงานให้ชัดเจน

3.      ชี้แจงบทบาทอย่างชัดเจน ทีมจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพถ้าสามารถจับความสามารถของแต่คนในทีมได้และเมื่อสมาชิกทีมเข้าใจในหน้าที่และรู้ว่าใครรับผิดชอบงานใด

3.1   พฤติกรรมอุดมคติ

3.1.1        มีการบอกหน้าที่อย่างเป็นทางการ  แต่สมาชิกละคนรู้ว่าแต่ละคนคาดหวังอะไร โดยเฉพาะผู้ที่เป็นผู้นำ ผู้กระตุ้น  ผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคและผู้กำกับงาน

3.1.2        รู้ว่าบทบาทใดเป็นของใครโดยเฉพาะและบทบาทใดเป็นบทบาทร่วม และบทบาทร่วมจะถูกสลับอย่างไร เช่นการปรับเปลี่ยนมุมเวียนหน้าที่

3.1.3        ใช้ความสามารถของแต่ละสมาชิกในทีมเพื่อว่าจะได้ไม่รู้สึกว่าถูกทอดทิ้งหรือถูกเอาเปรียบแรงงาน

3.2   พฤติกรรมบ่งชี้

3.2.1        บทบาทและหน้าที่เป็นผลมาจากการชี้เจาะจง

3.2.2        สับสนว่าใครรับผิดชอบเรื่องใด

3.2.3        สมาชิกติดขัดอยู่กับงานเล็ก ๆ ที่น่าเบื่ออย่างซ้ำ ๆ

3.3   ข้อแนะนำ

3.3.1        ทีมต้องตกลงใจว่าจะจัดบทบาทและหน้าที่อย่างไร

3.3.2        ให้ผู้นำทีมอภิปรายความรับผิดชอบและบทบาททั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับทีม

3.3.3         ผู้นำทีมอาจจะต้องกระตุ้นให้มีการอภิปรายบทบาทอะไรต้องมอบหมายให้ผู้ใดและสามารถเปลี่ยนแปลงได้ด้วยวิธีใด ใช้การลงมติเห็นชอบร่วมกัน

4.      การสื่อสารชัดเจน การอภิปรายที่ดีขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ดีที่ส่งผ่านไปสู่สมาชิกในทีม

4.1  พฤติกรรมอุดมคติ

4.1.1        พุดอย่างชัดเจนและอย่างตรงไปตรงมา

4.1.2        พูดแบบสั้น ๆ ย่อ ๆ หลีกเลี่ยงการพูดเป็นเรื่องราวหรือตัวอย่าง

4.1.3        ฟังอย่างตั้งใจ พยายามค้นหามากกว่าที่จะโต้แย้งความคิดของผู้อื่น

4.1.4        หลักเลี่ยงการพูดแทรกแซงในขณะที่ผู้อื่นกำลังพูด

4.1.5        มีลักษณะการพูดเพื่อแสดงความคิดเกี่ยวกับข้อมูลตามระดับต่าง ๆ

4.1.5.1  ประโยคบอกความรู้สึกสัมผัส (ไม่เห็นมีใครไม่ตกลงในเรื่องนี้....)

4.1.5.2  ประโยคที่บอกความคิด (ดูเหมือนว่า..มีความเชื่อมโยงในความผิดพลาดของงานและปริมาณที่ผลิตได้....)

4.1.5.3  ประโยคที่บอกความอารมณ์รู้สึก (ฉันรู้สึกผิดหวังที่.....)

4.1.5.4  ประโยคที่บอกเจตนา (คำถามของฉันเพื่อต้องการข้อมูลเพิ่ม.....)

4.1.5.5  ประโยคที่บอกการกระทำ (เรามาลองตรวจสอบเรื่อง........)

4.2  พฤติกรรมบ่งชี้

4.2.1        ทักษะการพูดที่ไม่ดี เช่น พึมพำ พูดเรื่อยเปื่อย พูดเบา ไม่สบตา

4.2.2        สมาชิกไม่สามารถพูดในสิ่งที่รู้สึก ระวัง อ้ำอึ้ง เงื่อนไข

4.2.3        ทุกคนรู้ว่ามีสิ่งอื่น ๆ เกิดขึ้นที่ยังมองไม่เห็น คำพูดไม่สอดคล้องกับสีหน้าและแววตา

4.2.4        แสดงความคิดเห็นออกมาเป็นแบบวลีของคำถาม

4.2.5        เมินเฉย ไม่มีการตอบสนองหรือให้ความรู้เกี่ยวกับข้อมูล

4.2.6        มีคำพูดยียวน

4.2.7        แสดงการพูดแบบไม่ให้เกียรติ

4.3  ข้อแนะนำ

4.3.1        พัฒนาทักษะการสื่อสารและเรียนรู้วิธีการจัดระเบียบของปัญหาซึ่งเกิดจากการสื่อสารที่ไม่ดี

4.3.2        ใช้การประชุมเพื่อการอภิปรายปัญหา

4.3.3        สังเกตพฤติกรรมของกลุ่มเพื่อการอให้การตอบสนองกลับอย่างจริงใจ

5.      ประโยชน์จากพฤติกรรมของทีม ทีมต้องกระตุ้นให้สมาชิกใช้ทักษะความสามารถและปฏิบัติการเพื่อให้มีการอภิปรายและทำให้การประชุมมีความหมาย

5.1  พฤติกรรมอุดมคติ

5.1.1        เริ่มต้นการอภิปราย

5.1.2        แสวงหาข้อมูลและความคิดเห็น

5.1.3        แนะนำวิธีการเพื่อนำไปสู่เป้าหมาย

5.1.4        ชี้แจงและอธิบายแนวคิด

5.1.5        สรุปความ

5.1.6        ทดสอบข้อดกลง

5.1.7        แสดงตนเป็นผู้ปกป้อง แสดงความคิดเห็นในการพูดคุย หลีกเลี่ยงการพูดโต้ตอบที่ไม่เกิดประโยชน์ บริหารความร่วมมือ ให้โอกาสได้พูด

5.1.8        ป้องกันไม่ให้การอภิปรายกลายมาเป็นการให้ร้ายกัน

5.1.9        บริหารความแตกต่างอย่างสร้างสรรค์

5.1.10     พยายามลดความเครียดในกลุ่มในขณะที่ทำงานที่ยาก

5.1.11    แสดงความรู้สึกของกลุ่มและตรวจสอบความประทับใจ

5.1.12    พยายามให้กลุ่มตกลงตามเกณฑ์มาตรฐาน

5.1.13    อ้างอิงเอกสารหรือข้อมูล

5.1.14    ยกย่องหรือแก้ไขผู้อื่นอย่างยุติธรรม ยอมรับทั้งข้อดีและข้อเรียกร้อง

5.2  พฤติกรรมบ่งชี้

5.2.1        ล้มเหลวในการใช้ทักษะการสื่อสารในการอภิปราย

5.2.2        ขึ้นอยู่กับคนที่เป็นผู้นำในการจัดการกับการอภิปราย ไม่มีการร่วมกันรับผิดชอบ

5.2.3        พูดย้ำข้อเดิมเหมือนไม่แน่ใจว่ามีผู้ได้ยินในการพูดครั้งแรก

5.2.4        การอภิปรายสะดุด ไม่สามารถจะผ่านหัวข้อการอภิปรายไปได้

5.2.5        การอภิปรายเกิดขึ้นนอกที่ประชุมหลังจากการประชุมเสร็จสิ้น

5.3  ข้อเสนอแนะ

5.3.1        ฝึกทักษะการสื่อสาร ทักษะการประชุม เป็นสิ่งที่สำคัญ

5.3.2        ศึกษาปัญหาที่มักเกิดขึ้นในที่ประชุมเสมอ 

5.3.3        อาจจะต้องทำรายการให้สมาชิกของทีมได้ฝึกปฏิบัติในขณะที่ประชุมโดยให้มีการทบทวนการปฏิบัติงาน ก่อนที่จะมีการประเมิน

6.      กระบวนการตัดสินใจที่ชัดเจน  เราสามารถบอกได้ว่าทีมงานทำงานได้ดีอย่างไรจากการเฝ้าดูกระบวนการการตัดสินใจ ทีมควรจะต้องตระหนักว่ามีหลายวิธีที่จะนำไปสู่การตัดสินใจ

6.1  พฤติกรรมอุดมคติ

6.1.1        อภิปรายวิธีการตัดสินใจ เช่น ใช้เสียงข้างมาก หรือจะใช้ข้อตกลงร่วมกัน

6.1.2        แสวงหาข้อตกลงโดยการให้พูดหรือเขียน

6.1.3        ทดสอบข้อตกลงเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจากการตกลงใจเลือก

6.1.4        ใช้ข้อมูลเป็นฐานในการตัดสินใจ

6.2  พฤติกรรมบ่งชี้

6.2.1        ยอมรับความคิดเห็นและแสดงข้อเท็จจริงโดยไม่มีข้อมูลสนับสนุน

6.2.2        ตัดสินใจด้วยคนหนึ่งหรือสองคนในกลุ่ม โดยที่สมาชิกทีมไม่เห็นด้วย

6.2.3        ใช้การตกลงแบบเสียงข้างมากหรือใช้วิธีการง่าย ๆ แบบอื่นซึ่งทำให้เกิดการไม่เห็นด้วยอย่างรุนแรง

6.2.4        ตัดสินใจผิด เกิดจากบุคคลไม่ตอบสนองกับข้อความที่ใช้ตกลง

6.2.5        ใช้ความเงียบคือการยอมรับ

6.3  ข้อเสนอแนะ

6.3.1        ผู้นำทีมต้องนำการอภิปรายเพื่อนำมาสู่การตัดสินใจ

6.3.2        ในบางโอกาสต้องใช้บุคคลภายนอกมาเพื่อให้การตอบสนองกลับเพื่อที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นต่อการทำงานเป็นทีม

7.      ให้มีส่วนร่วมอย่างสมดุล  สมาชิกในทีมทุกคนเป็นส่วนหนึ่งที่จะนำความสำเร็จมาสู่งานของทีม ทุกคนควรต้องมีส่วนร่วมในการอภิปรายและตัดสินใจ สัญญาร่วมกัน เพื่อให้งานสำเร็จ และเพื่อที่จะใช้ความสามารถของแต่ละคน

7.1  พฤติกรรมอุดมคติ

7.1.1        มีการจัดการความสมดุลในการมีส่วนร่วม ด้วยการให้สมาชิกแต่ละคนได้แสดงความคิดเห็นในการอภิปราย

7.1.2        สร้างการมีส่วนร่วมตามรูปแบบที่เป็นธรรมชาติของสมาชิก

7.2  พฤติกรรมบ่งชี้

7.2.1        สมาชิกทีมบางคนมีอิทธิพลเหนือผู้อื่นมาก แต่บางคนก็ไม่มีเลย

7.2.2        การมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับสาระเนื้อหาที่ต้องอภิปรายดังนั้นผู้ที่รู้เรื่องดีจึงมักจะพูดอภิปรายส่วนรู้อื่นอาจจะไม่มีการถามใด ๆ

7.2.3        สมาชิกบางคนจะนำเสนอความคิดของตนในบางเวลาและบางโอกาสเท่านั้น

7.2.4        สมาชิกบางคนก็จะนำเสนอเฉพาะเรื่องที่ตนสนใจ เช่น เรื่องเงิน หรือเรื่องการฝึกอบรม

7.3  ข้อเสนอแนะ

7.3.1        ให้ใช้การระดมสมอง และใช้กลุ่มแสดงชื่อเทคนิค เพื่อให้ได้ผลลัพธ์

7.3.2        เป็นการอภิปรายของสมาชิกทีมทุกคน

8.      สร้างกฎเกณฑ์พื้นฐาน หรือปทัสถาน เพื่อกำหนดสิ่งที่ทีมรับได้หรือรับไม่ได้

8.1  พฤติกรรมอุดมคติ

8.1.1        เปิดอภิปรายเกี่ยวกับกฎเกณฑ์พื้นฐาน ว่าพฤติกรรมใดเป็นที่ยอมรับได้หรือรับไม่ได้

8.1.2        ให้เปิดเผยสถานภาพและสาระของปทัสถาน

8.2   พฤติกรรมบ่งชี้

8.2.1        ในบางเรื่องจะมีการหลีกเลี่ยงไม่ทำตาม มีกฎเกณฑ์ที่ต้องห้ามมาก การสนทนานอกประเด็นไม่เกี่ยวกับงาน และอาจทำลายการเป็นกลุ่ม

8.2.2        ไม่มีใครรู้เกี่ยวกับปทัสถาน ทุกคนปฏิบัติตนตามที่คิดว่ากลุ่มต้องการ ไม่มีใครรู้กฎเกณฑ์พื้นฐาน อย่างแน่ชัด ที่จะทำตามได้

8.2.3        มีความแตกต่างในการแสดงพฤติกรรมที่ยอมรับเกิดขึ้น

8.2.4        พฤติกรรมที่แสดงถึงการลอกเลียนแบบ เช่น การลงเวลา การแต่งกาย

8.2.5        มีการขัดแย้งในเรื่องต่าง ๆ ที่คิดว่าทำได้หรือไม่ได้ในทีมงาน

8.3  ข้อเสนอแนะ

8.3.1        ในจุดเริ่มต้น ทีมต้องเริ่มพูดคุยกันว่าจะวางกฎเกณฑ์อย่างไรจึงจะเป็นที่ยอมรับกันโดยส่วนรวม 

8.3.2        ควรต้องมีการทบทวน ปรับปรุงเป็นระยะ ๆ เพื่อให้เกิดความเห็นพ้องต้องกัน หรือเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงที่ต้องกาให้เกิดความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน

9.      ตระหนักในกระบวนการกลุ่ม สมาชิกทีมตระหนักในกระบวนการทำงานกลุ่ม วิธีการที่ทีมทำงานด้วยกัน และมีการความตั้งใจในบริบทของการประชุม

9.1  พฤติกรรมอุดมคติ

9.1.1         ความอ่อนไหวในพฤติกรรมที่สื่อสารด้วยอวจนะ เช่น ความเงียบ อาจหมายถึงการไม่เห็นด้วย อาจเป็นพฤติกรรมก่อกวน การเดินไปมาอาจบ่งบอกถึง ความไม่สบายใจในเรื่องที่อภิปราย

9.1.2        มองเห็น ได้ยิน และรู้สึกถึงการเคลื่อนไหวของทีม

9.1.3        ให้ข้อท้วงติงหรือ แทรกแซงเพื่อแก้ไขปัญหาของกระบวนการกลุ่ม

9.1.4        ให้ความสนใจกับกระบวนการกลุ่มเท่า ๆ กับสาระของการประชุม

9.1.5        เลือกที่จะทำงานตามกระบวนการกลุ่มและจัดหาบุคคลภายนอกเพื่อให้เข้ามาสังเกตและให้ข้อคิดเห็นรายงานปฏิสัมพันธ์กลุ่มในการประชุม

9.2  พฤติกรรมบ่งชี้

9.2.1        หลีกเลี่ยงการเข้ามามีส่วนร่วมในประเด็นโดยเฉพาะเมื่อกลุ่มมีปัญหา

9.2.2        เลื่อนงานออกไปเมื่อมีสิ่งบอกเหตุว่ามีการต่อต้าน สับสน หรือผิดหวัง

9.2.3        ไม่ใส่ใจในพฤติกรรมที่เป็นอวจนะและไม่ใช้ทักษะในการพิจารณาสถานการณ์ของทีม

9.2.4        สมาชิกแสดงอาการไม่ใส่ใจ แสดงพฤติกรรมอวจนะ การแสดงอาการเฉยเมย หมายความว่าไม่ให้ความใส่ใจ

9.2.5        แสดงออกให้สมาชิกในทีมรู้ว่าไม่พอใจ  เช่น ให้หยุดพูดและกลับไปทำงาน

9.3  ข้อเสนอแนะ

9.3.1        ให้ใช้การสังเกตพฤติกรรมของสมาชิกในทีม ตรวจสอบโดยใช้ แบบฟอร์มสังเกตพฤติกรรมรายข้อเพื่อการประเมิน เช่น การแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น สาเหตุของความสับสน 

9.3.2        กระตุ้นให้ทีมมีการตรวจสอบกระบวนการทำงาน เช่น การพูดคุย หารือ การใช้เวลาในการประชุมเพื่อประเมินงานในแต่ละขั้นตอน  

10.  กระบวนการทางวิทยาศาสตร์ ทีมที่ใช้กระบวนการทางวิทยาศาสตร์จะง่ายต่อการเข้าถึงระบบการแก้ปัญหาได้ เพราะปัญหามักเกิดจากการไม่สามารถตกลงกันได้ และมักเกิดจากความคิดเห็นที่ไม่ลงรอยกันอย่างรุนแรง การนำกระบวนการทางวิทยาศาสตร์มาใช้เพราะการแก้ปัญหาต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่ถูกต้องและเป็นจริง

10.1          พฤติกรรมอุดมคติ

10.1.1    เรียกดูข้อมูลก่อนที่จะตัดสินใจ หรือข้อมูลที่แปลกแยก

10.1.2    ใช้สถิติพื้นฐานเพื่อสอบสวนปัญหาและรวบรวม เพื่อการวิเคราะห์

10.1.3    สืบค้นต้นตอของปัญหา

10.1.4    แสวงหาการแก้ปัญหาที่ถาวรมากกว่าที่จะใช้การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า

10.2          พฤติกรรมบ่งชี้

10.2.1    สมาชิกทีมยืนยันว่าไม่ต้องการข้อมูลเพราะเป็นพวกที่ฉลาดรู้และมีประสบการณ์เพียงพอที่จะบอกว่าอะไรคือปัญหาและวิธีแก้ปัญหา

10.2.2    ใช้การแก้ปัญหาอย่างรุนแรง และมักจะด่วนสรุป มีข้ออ้างอิงและวิธีการแก้ไขปัญหามาก

10.2.3    รีบเร่งปฏิบัติการ (เตรียมพร้อม ยิง เล็ง / เตรียมพร้อม เล็ง ยิง)   

10.3          ข้อเสนอแนะ

10.3.1    มั่นใจว่าทีมมีความชำนาญ หรือได้รับการฝึกอบรมและมีแนวทาง

10.3.2    ทุกคนต้องมีความเข้าใจในความสำคัญของการใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์โดยเฉพาะเมื่อต้องมีการอภิปรายเพื่อการลงมติตัดสินใจ

สรุป

การทำงานเป็นทีม คือ หัวใจของความสำเร็จ และทีมคุณภาพ เท่านั้นจึงจะสามารถฝ่าฟันอุปสรรคต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในระหว่างการปฏิบัติงานด้วยกัน  ทีมคุณภาพจะสามารถเปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาสได้อย่างสร้างสรรค์และก่อให้เกิดผลลัพธ์ของงานทวีคูณอย่างมีประสิทธิภาพ (สุภัททา ปิณฑะแพทย์, 2549) แต่อย่างไรก็ตามแนวปฏิบัติและพฤติกรรมของผู้นำและผู้ตามในบริบทต่าง ๆ เหล่านี้ยังขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรและนอกเหนือไปจากนั้นยังขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมประเพณีที่ถือปฏิบัติประจำชาติและสังคมนั้น ๆ ด้วย

 

เอกสารอ้างอิง

 

ีรวุฒิ บุณยโสภณ. (2527). จิตวิทยาอุตสาหกรรมประยุกต์. กรุงเทพมหานคร: สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ.

สุภัททา ปิณฑะแพทย์. (2548). จิตวิทยาการจัดการคุณภาพอุตสาหกรรม.  กรุงเทพมหานคร: สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ.

Hackman, R. (1999). Why teams donít work. In Hesselbein, F. & Cohen, P. (Eds.) Leader to leader. Drucker Foundation. pp. 335-347.

Scholtes, P., Joiner, B. & Streibel, B. (1996). The team handbook. 2nd Ed. British Deming Association.

© Copyright 2007. All rights reserved. Contact: supattapin@yahoo.com