Dr. Supatta Pinthapataya

ผู้บริหารมือใหม่

Developing the Star Performer By Linda A. Hill in Leader to Leader 1999 Frances Hesselbein Paul M. Cohen editors The Drucker Foundation, San Francisco: Jossey-Bass Publishers 287-299

แปลและเรียบเรียง โดย รศ. ดร. สุภัททา ปิณฑะแพทย์

นับว่าไม่ใช่เรื่องง่ายนักที่คนที่เคยเป็นแค่พนักงานที่คุ้นเคยกับการทำงานในหน้าที่ของตน แล้วจู่ ๆ วันหนึ่ง ชีวิตการทำงานก็เกิดการเปลี่ยนแปลง จากที่เคยรับผิดชอบเฉพาะในส่วนของงานที่ทำมารับผิดฃอบในการจัดการและกำหนดแนวทางในการที่จะดำเนินงานให้กับกลุ่มผู้ปฎิบัติงานในหน่วยงาน และต้องหาแนวทางสร้างพลังจูงใจและจุดประกายให้คนเข้ามาทำตามแนวทางที่วางไว้ ให้ดำเนินไปสู่ความสำเร็จได้ สิ่งเหล่านี้มีความซับซ้อนเกินกว่าที่เคยคิดเอาไว้ โดยเฉพาะในองค์การที่มีการดำเนินงานในแบบที่เป็นแนวราบ

จากการศึกษากรณีตัวอย่างที่เกิดขึ้นในองค์การหนึ่ง พบว่า การมองตนเองว่าเป็นผู้สร้างเครือข่าย และเป็นผู้นำมีพื้นฐานของการมองที่แตกต่างไปจาก การมองตนว่า ตนคือใครและตนควรที่จะทำอะไรซึ่งจะเป็นการมองที่เข้าถึงกรอบของปัญหาในแนวที่กว้างในภาพรวมระยะยาวมากกว่า นักบริหารมือใหม่จึงมักเกิดความรู้สึกว่าต้องอดทน ทำให้มีความเครียดเกิดขึ้นภายในจิตใจเนื่องจากพบว่านอกจากต้องทำงานตามปกติเหมือนเดิมแล้วยังต้องมีภาระจัดการกับทีมงานให้งานเดินไปได้และยังต้องพยายามทำให้ทุกคนเกิดความรู้สึกพอใจงานด้วย

ในการสัมภาษณ์และสังเกตผู้บริหารมือใหม่ เกือบ 100 คน ลินดา ฮิลล์ กล่าวว่า ในการที่จะเข้าถึงบทบาทของผู้บริหารให้ได้ดีตามข้อเสนอของ ดักลาส ฮอลล์ นั้นพบว่ามีปัจจัยที่ต้องเรียนรู้ 2 ประการ คือ การเรียนรู้เรื่องงาน และการเรียนรู้เรื่องส่วนตัว การเรียนเรื่องรู้งานประกอบด้วยการเรียนรู้ศักยภาพในด้านต่าง ๆ เช่น เทคนิค องค์การ และความคิดรวบยอด ซึ่เป็นปัจจัยเพื่อการเป็นผู้บริหารจัดการที่ดี ส่วนการเรียนรู้เรื่องด้านส่วนตัวนั้น หมายถึง การเรียนรู้ทัศนคติ ความคิด และค่านิยมที่ยึดติดแน่นอยู่ในการงานที่บริหาร การเรียนรู้ด้านส่วนตัวนี้มีความยุ่งยากมาก องค์การมักจะแสดงความคิดว่าเห็นด้วยแต่ก็มักจะไม่ค่อยให้ความสนใจในการที่จะพัฒนาผู้บริหารมือใหม่ในด้านนี้

ในการปฏิบัติหน้าที่นั้นผู้บริหารมือใหม่จะต้องเข้าใจงานที่มีการเปลี่ยนแปลงที่มีความซับซ้อน 4 ด้าน คือ 1) การเรียนรู้ความหมายของการเป็นผู้บริหาร 2) การพัฒนาทักษะการตัดสินที่เกี่ยวข้องระหว่างตัวบุคคล

3) การจัดการด้านอารมณ์และความเครียด 4) การเพิ่มความรู้เกี่ยวกับตนเอง

การเป็นผู้บริหารหมายถึงอะไร

การเป็นผู้บริหารหมายถึงการเข้ามาสู่บริบทของความแตกต่างระหว่างสิ่งที่น่าจะเป็นกับสิ่งที่เป็นจริง ผู้บริหารมือใหม่คนหนึ่งกล่าวว่า การบริหารจัดการมีความหมายมากกว่าการทำงานตามที่เคยทำกันมาก่อนที่มีการใช้อำนาจและการควบคุม จากการที่คนหนึ่งเคยเป็นผู้ปฏิบัติงาน และมีความพร้อมก้าวมาสู่การเป็นผู้บริหาร รวมทั้งได้รับการฝึกอบรมมามากพอสมควร ดังนั้นการก้าวเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารจึงได้รับการยอมรับ ด้วยความคาดหวังสูง เป็นที่ชื่นชมขององค์การ แต่หลังจากได้ปฎิบัติงานได้ 3 เดือน ก็จะพบว่า การเป็นผู้จัดการนั้นไม่ใช่การเป็น เจ้านาย แต่เป็นเหมือน เจ้าบ้าน มากกว่า นอกจากนี้ยังพบว่ามีสิ่งที่หน้าสะพึงกลัวซ่อนอยู่ภายในองค์การมากกว่าที่คิด มันเหมือนกับว่าต้องคอยกลัวว่าจะถูกลักพาตัวไป ผู้บริหารท่านหนึ่งกล่าวว่า เขารู้สึกแย่มาก เนื่องจากเขาเคยรักงานที่เขาทำ และเพื่อน ๆ ก็มักจะเชื่อฟังในสิ่งที่เขาบอก ทุกคนชอบเขา แต่ขณะนี้แม้ว่าเขาก็ยังเป็นคนเดิม แต่เขากลับไม่มีใครฟังและไม่มีใครใส่ใจหรือเห็นใจ ผู้บริหารจัดการมือใหม่หลายคนก็ยืนยันในรายงานว่าตนก็มีประสบการณ์เช่นนี้เหมือนกัน

ในช่วงการทำงานบุคคลจะอยู่ในฐานะเป็นคนเก่งในด้านปฏิบัติ จึงมีประสบการณ์ในการทำงานของผู้ปฏิบัติงานบางคนว่าไม่มีศักยภาพ เฉื่อยชา หรือคอยโต้แย้งและอยู่ฝ่ายตรงข้าม ดังนั้นเมื่อเริ่มต้นเป็นผู้บริหารใหม่ ๆ เขาจึงเน้นการใช้อำนาจสั่งการอย่างเป็นทางการซึ่งก็เป็นสิทธิที่สามารถทำได้เมื่อได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้บริหาร นักบริหารมือใหม่จึงคาดหวังที่จะได้อำนาจการสั่งการเพิ่มขึ้นพร้อมกับความเป็นอิสระในการสั่งการ แต่ในที่สุดก็ได้ประจักษ์ว่าสิ่งที่ได้รับ คือ การได้รับหน้าที่ใหม่ที่มีแต่ความรับผิดชอบและยังต้องพยายามสร้างความสัมพันธ์ใหม่ ๆ ให้ได้ ดังนั้น แทนที่จะรู้สึกว่าเป็นอิสระกลับรู้สึกว่าถูกพันธนาการ จึงทำให้มีความอึดอัดอย่างมาก โดยเฉพาะเมื่อนำมาเปรียบเทียบกับความรู้สึกที่ได้รับการยอมรับจากเพื่อนในการเป็นคนเก่งในอดีต

ผู้บริหารมือใหม่จะเริ่มประจักษ์แล้วว่า การสั่งการเป็นทางการเป็นอำนาจที่ค่อนข้างมีขอบเขตจำกัด เพราะเมื่อมีการมอบงานหนึ่งให้คนหนึ่งทำ คนนั้นก็อาจจะวางเฉยแล้วไม่ทำ หรือไม่มีการตอบสนองใด ๆ หรือหลบไปทำงานอื่น ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่สร้างความลำบากใจสำหรับผู้บริหารที่ต้องรับผิดชอบเต็มตัว นอกจากนี้ยังพบความเป็นความจริงอีกอย่างหนึ่งว่า คนที่ทำให้ชีวิตของผู้บริหารดูลำบากก็ คือ คนในองค์การที่ไม่มีอำนาจที่จะสั่งการใด ๆ อย่างเป็นทางการที่ตั้งตัวเป็นผู้นำ ดังนั้นการเป็นทั้งหัวหน้าและเพื่อนจึงทำให้การบริหาร คือ การที่ต้องทำการพูดจาเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์เชื่อมโยงโดยให้ทำเหมือนกับว่าเป็นเรื่องเดียวกันกับการสั่งการแบบทางการ

นอกจากนี้ผู้บริหารมือใหม่ต้องเรียนรู้การรับผิดชอบ 2 เรื่อง คือ การบริหารทีมงาน และการจัดการกับบริบทที่ทีมงานทำงานด้วยกัน นั่นก็คือ การบริหารภายใต้ขอบข่าย ที่เป็นความสัมพันธ์ของทีมงานทั้งภายนอกและภายในองค์การ ผู้บริหารมือใหม่มักจะมองภาพในวงแคบ จึงมีความผิดพลาดที่มุ่งเน้นแต่เฉพาะทีมงานของตนและศึกษาจากรายงานโดยตรง แต่ความจริงถ้าไม่มองไปรอบ ๆ ทั้งบนและล่างก็จะพบว่า ทีมงานจะตกอยู่ในสภาพที่ได้รับการคาดหวังที่ไม่ถูกต้อง ทั้งยังขาดทรัพยากรที่จำเป็นที่จะช่วยการทำงานของทีมด้วย ดังนั้นการจัดการบริบท คือการที่จะต้องตระหนักรู้และสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลที่มีความสำคัญในการสนับสนุนงาน และกับกลุ่มต่าง ๆ ที่ทีมจะต้อพึ่งพา

ในฐานะที่เป็นผู้ปฏิบัติมาก่อน ผู้บริหารมือใหม่มักจะให้ความเอาใจใส่หรืออาจจะวิตกกังวลเฉพาะกับสิ่งที่ตนต้องทำ แต่ในฐานะผู้บริหารโดยความหมายแล้วทำให้กังวลกับงานของคนอื่นด้วย และจะต้องสร้างความสมดุลในการแข่งขันในสถานการณ์ที่ซับซ้อนได้ ต้องเรียนรู้ที่จะเป็นผู้ให้การสนับสนุน เป็นผู้ที่มีจิตใจที่มั่นคง ต้องรู้จักสรรหาบุคคลที่จำเป็นในการทำงานและต้องนำกลุ่มให้ทำงานร่วมกันจนไปสู่เป้าหมายและยังจะต้องใช้ความสามารถที่จะต่อสู้ป้องกันกลุ่มผลประโยชน์อื่น ๆ โดยไม่ให้เกิดผลเสียต่อการดำเนินงานขององค์การด้วย

การเรียนรู้การตัดสินใจ

ผู้บริหารมือใหม่จะต้องเรียนรู้การจัดการกับบุคคล ไม่ใช่แค่รู้จักงานเท่านั้น และจะต้องพัฒนาทักษะการตัดสินที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ใน 3 ประการ คือ 1) สร้างความน่าเชื่อถือมากกว่าที่จะใช้การสั่งการแบบทางการ 2) สร้างความยินยอมพร้อมใจให้เกิดขึ้นกับผู้ร่วมงานมากกว่าการที่จะแสวงหาวิธีการควบคุม 3) ใช้การนำเป็นทีมมากกว่าการบริหารจัดการเป็นรายบุคคล

ผู้บริหารมือใหม่ท่านหนึ่งได้เผชิญหน้ากับธรรมชาติของการบริหารการสั่งการและอำนาจของกระบวนการกลุ่มโดยบังเอ้ญ เมื่อผู้ร่วมงานซึ่งเป็นผู้ที่ทำงานในองค์การมานานเป็นระยะเวลาหนึ่ง มาขอที่จอดรถที่ว่างอยู่ในที่ลานจอดรถ และเพื่อที่จะแสดงว่าเป็นผู้บริหารที่ใจดี ผู้บริหารมือใหม่จึงให้อนุญาต ทันทีทันใดไม่ทันถึงชั่วโมงก็มีบุคคลท่านหนึ่งซึ่งมีความสำคัญต่อองค์การเพราะเป็นพนักงานที่มีฝีมือทางด้านการขาย เข้ามาบังคับให้ยกเลิกการอนุญาตนั้น เพราะเห็นว่าผู้ที่ได้รับการอนุญาตให้ที่จอดนั้นไม่มีความเหมาะสมที่จะได้ที่จอดรถที่นั้นและการตัดสินของผู้บริหารก็เป็นการไม่สมควรอย่างยิ่ง เพราะที่จอดรถที่นั้นเป็นที่ร่ม เป็นที่ที่แสดงถึงความเป็นผู้มีคุณค่าและมีเกียรติยศซึ่งแสดงเป็นสัญลักษณ์ได้ว่าผู้ที่จะได้ที่จอดรถตรงนั้น คือผู้ที่มีความสำคัญต่อบริษัท ผู้บริหารมือใหม่ท่านนั้น กล่าวว่า ไม่เคยมีบทเรียนหรือการสอนการตัดสินใจประเภทนี้ในตำราใด ๆ เลย และในความเป็นจริงแล้วเขาเห็นว่ามันเป็นเรื่องไร้สาระเกินที่จะนำมาใส่ใจด้วยซ้ำ แต่จากประสบการณ์ในึรั้งนี้ก็ทำให้เขาพบว่าเพื่อความราบรื่นในการบริหาร เขาจะต้องเริ่มระวังตัวให้มากขึ้นเมื่อต้องพิจารณาและตัดสินในเรื่องที่เกี่ยวกับตัวบุคคลเป็นเฉพาะรายโดยต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อกลุ่มโดยรวมด้วย ความผิดพลาดของผู้บริหารท่านนี้ก็คือ บริหารงานโดยให้ความเท่าเทียมกัน ในการนำทีม เขาสรุปเดาเอาเองว่าต้องมความสามารถที่จะสร้างความสัมพันธ์แนบแน่นกับแต่ละคนในกลุ่มให้ได้เพื่อจะทำให้งานสำเร็จได้

ภาวะผู้นำในการทำงานเป็นทีม คือ ความรับผิดชอบที่รวมทั้งหมดซึ่งหมายถึงความเข้าใจในกระบวนการที่ทำให้เกิดเป็นผลงานของกลุ่มมากว่าที่จะเอาส่วนต่าง ๆ แต่ละส่วนมารวมกัน และกลยุทธ คือ การใช้ภาวะผู้นำเพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานในระดับสูง การสร้างวัฒนธรรมของการตกลงร่วมมือร่วมใจที่จะเป็นทีมงาน ผู้บริหารต้องเข้าใจว่าในแต่ละกลุ่มจะมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการร่วมอยู่ด้วย ผู้ซึ่งมักจะแสดงว่าเป็นผู้ที่มีความยิ่งใหญ่กว่าผู้ที่เป็นหัวหน้าที่แท้จริง คนพวกนี้มักจะเป็นคนที่กลุ่มรับฟัง และมักจะเป็นผู้ถูกนำมาอ้างอิง ในบางครั้งก็อาจจะเป็นผู้ที่แทรกเข้ามาตัดสินในเรื่องบางเรื่องที่มุกทำให้ยุ่งยาก คนพวกนี้มักจะมองเห็นว่าการกระของทำตนเช่นนี้เป็นการได้แบ่งอำนาจมาจากผู้บริหารและทำให้เขาได้อำนาจส่วนหนึ่งของผู้บริหารมาครอบครอง

ในการเป็นผู้บริหารมือใหม่จึงต้องมีการพิสูจน์ตนเองในเรื่องนี้ สิ่งที่แสดงชัดเจน คือ การมีผู้ร่วมงานเข้าเพื่อขอคำแนะนำ ซึ่งแสดงถึงความเชื่อและไว้วางใจว่าผู้บริหารจะสามารถหาทางออกให้ได้ ผู้บริหารสามารถให้คำตอบที่พึงพอใจ และมีข้อมูลที่น่าสนใจ ดังนั้นการที่มีบุคคลแสดงความเชื่อถือในความสามารถในการตัดสินใจมากเท่าใดก็จะทำให้การแสดงตนเพื่อพิสูจน์ความสามารถด้านการบริหารลดลง ความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ผู้บริหารแสดงออกใน 3 ด้าน คือ 1) ด้านศักยภาพ 2) ด้านความถูกต้อง และ 3) ด้านบุคลิกนิสัย ผู้บริหารที่ต้องการจะทำแต่สิ่งที่ถูกต้อง และมีอิทธิพลพอที่จะสามารถทำงานได้สำเร็จ จะได้รับความไว้วางใจ สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องยากสำหรับภาวะผู้นำ และเป็นส่วนที่มีความเปราะบางในการบริหารจัดการของผู้บริหาร

ผู้บริหารต้องมีทักษะการมอบหมายงานด้านการบริหารจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ การเรียนรู้เพื่อประเมินความไว้วางใจ ในตัวบุคคลเป็นหลักที่สำคัญ ผู้บริหารมือใหม่ต้องมีความสามารถในการตัดสิน ว่าควรจะไว้วางใจใคร ผู้บริหารต้องตัดสินใจว่าจะมอบหมายผู้ร่วมงานอย่างไรจึงจะเป็นพื้นฐานของการให้ความไว้วางใจ ถ้ามอบหมายน้อยเกินไปก็จะรู้สึกว่าถูกควบคุมมาก มอบหมายให้มากเกินไปก็อาจจะรู้สึกว่าถูกปล่อยอิสระเกินไป ไม่ให้การสนับสนุน หรือไม่ใส่ใจเพิกเฉย ผู้บริหารต้องเข้าใจว่าการปฏิบัติต่อบุคคลอย่างเท่าเทียมกัน ก็คือ การปฏิบัติที่มีความแตกต่างกัน การมอบหมายงานในระดับที่พอดีสำหรับพนักงานคนหนึ่งอาจจะไม่ถูกต้องสำหรับอีกคนหนึ่ง ดังนั้นการบริหารคน คือ การบริหารสิ่งที่เป็นข้อขัดแย้งกัน (paradox) ดังนั้นผู้บริหารควรใส่ใจในเรื่องของความแตกต่างระหว่างบุคคลและการแสดงตนในการรวมกลุ่ม และเป้าหมายของการทำงาน โดยเน้นการปฏิบัติงานและการพัฒนาการเรียนรู้ สร้างความสมดุลระหว่างการใช้อำนาจและความแตกต่างของสมาชิกกลุ่มและการกำกับตนเอง

เพิ่มการรับรู้เกี่ยวกับตนเอง

เมื่อก้าวเข้าสู่การเป็นผู้บริหารความเครียดมักจะเข้ามาเป็นญาติสนิทที่ใกล้ชิด ผู้บริหารทั้งใหม่และเก่าที่มีประสบการณ์ได้รายงานความรู้สึกเครียดเนื่องจาก ต้องทำงานหนักขึ้น มีข้อขัดแย้งและความไม่ลงตัว และมีการแยกตัวสูง ส่วนผู้บริหารมือใหม่ซึ่งเป็นผู้ที่ต้องทำหน้าที่เป็นผู้นำใหม่ด้วยมักจะเกิดความไม่แน่ใจเกี่ยวกับคำตอบที่ถูกต้องในสถานการณ์บางสถานการณ์ จึงมักจะทำตัวเป็นนักจิตแพทย์ คือ รับฟังปัญหาจากการรายงานตรงที่ค่อนข้างดุเดือด ผู้บริหารท่านหนึ่งกล่าวว่า ไม่เคยคิดเลยว่าการได้เลื่อนตำแหน่งจะทำให้ได้รับความเจ็บปวดเช่นนี้ ดังนั้นผู้บริหารมือใหม่ต้องเรียนรู้การที่จะควบคุมตนเองและอารมณ์ ไม่เช่นนั้น ความรู้สึกเครียดและวิตกกังวลจะทำให้การทำงานประจำของทุก ๆ วันล้มเหลว และบางคนก็อยากจะกลับไปอยู่ในสภาพเดิม ไม่ขอรับเป็นผู้บริหารอีกซึ่งไม่ใช่การตอบโต้ที่สร้างสรรค์

การเรียนรู้การบริหารเป็นเรื่องของการใช้ความคิดและจิตใจ ในการที่จะนำผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารมือใหม่ต้องเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ มากมายเกี่ยวกับผู้คน เช่น ค่านิยม รูปแบบ ความแข็งแกร่งและความอ่อนแอ บางคนจะพบว่าตนเองมีความสามารถในอีกด้านหนึ่งแต่ไม่ใช่ด้านที่มีเหตุการณ์อยู่ และนั่นเป็นเวลาที่ต้องถามตนเองว่า ทำไมฉันจึงมาเป็นผู้บริหาร ฉันมีความสามารถในตำแหน่งหรือ และฉันกำลังจะก้าวสู่ตำแหน่งสูงใดได้อีกหรือไม่ คงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้นำจะเกิดตระหนักรู้ด้วยตนเอง เนื่องจากเป็นตัวแบบในด้านบทบาทมักจะมองว่าเป็นเพียงเครื่องมือที่ทำให้เกิดผลกระทบต่อวัฒนธรรมและผลผลิตของทีมงานเท่านั้น ดังนั้นการสะท้อนและมองภาพของตนเองภายในเท่านั้นจึงจะทำให้ผู้บริหารรู้จักตนเองและมองตนเองว่ามีผลกระทบต่อบุคคลอื่นอย่างไรบ้าง

การเรียนรู้การนำ

ผู้บริหารมือใหม่ต้องเป็นผู้ที่เรียนรู้ในการนำตนเอง เพราะในที่สุดแล้วก็คงไม่มีใครที่สามารถจะสอนให้รู้วิธีการบริหารและการนำได้ จึงต้องสอนตนเอง การเรียนรู้การบริหารจัดการส่วนใหญ่เป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ จากการได้ลงมือปฏิบัติและการมีการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ผู้บริหารจะต้องพร้อมที่จะรับผลการสะท้อนกลับเป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่ทำ และรวบรวมผลการตอบสนองกลับ มาวิเคราะห์ และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมถ้าจำเป็นต้องทำ

สิ่งท้าทายอย่างยิ่ง คือ การที่ผู้บริหารจะสามารถยืนหยัดอยู่ได้คนเดียว และก์จะพบว่าผู้บริหารมือใหม่ส่วนใหญ่จะรีรอที่จะขอรับความช่วยเหลือเนื่องจากมันเป็นเครื่องแสดงว่า ไม่มีความสามารถเป็นหัวหน้าได้หรือไม่ใช่เป็นผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหารท่านหนึ่งกล่าวว่า เขาจะหลีกเลี่ยงการเข้าร่วมโครงการฝึกของบริษัทที่จัดให้ความรู้แก่ผู้บริหารมือใหม่ เพราะถ้าบริษัทรู้ว่าเขามีความรู้น้อยมาก บริษัทอาจจะคิดว่าให้ตำแหน่งผิดคนก็ได้ และจากการปฏิเสธที่จะเข้าร่วมโครงการนี้เองที่ทำให้การทำงานด้านบริหารมีความยากลำบาก ส่วนใหญ่แล้วผู้บริหารที่สามารถสร้างเครือข่ายในงานบริหารจะรู้สึกว่าสามารถปรับตัวให้เข้ากับบทบาทหน้าที่ใหม่ได้เร็วขึ้น การมีสัมพันธภาพกับเพื่อน ทั้งที่ผ่านมาและเพื่อนปัจจุบันมักจะมีคุณค่ามากเนื่องจากมีการอภิปรายร่วมกันอย่างไม่เป็นทางการทำให้ไม่มีความกดดันใด ๆ ผู้บริหารมือใหม่จึงรู้สึกว่ามีอิสระในการพูดคุยถึงปัญญาและทำให้เกิดการมีส่วนร่วมในการหาวิธีการแก้ปัญหาขึ้น

การพัฒนายุทธศาสตร์การบริหาร

ขั้นแรกในการพัฒนาความเป็นอัจฉริยะของนักบริหารจะต้องทำความเข้าใจว่าบุคคล ต้องเรียนรู้เรื่องอะไร ต้องเรียนรู้งานที่เปลี่ยนแปลง และเรียนรู้วิธีสร้าง การปฏิสัมพันธ์กับผู้คน และการเรียนรู้จากประสบการณ์

ในส่วนที่เป็นประสบการณ์ที่มีพลังอำนาจมากที่สุด คือ การเรียนรู้ที่จะต่อยอดขยายงานให้ก้าวหน้า ด้วยการให้รู้ว่าเป้าหมายของงานมีความลึกซึ้งกว่าที่เป็นอยู่ ดังนั้นผู้บริหารที่มีประสบการณ์เท่านั้นจึงจะทำได้ แสดงว่าประสบการณ์มีความสำคัญ ไม่ใช่แค่ความรู้ความสามารถ การโยนบุคคลอัจฉริยะที่ว่ายน้ำไม่เป็นลงไปในสระน้ำแล้วปล่อยให้ว่ายน้ำตะเกียกตะกายโดยไม่สนว่าจะจมน้ำหรือจะว่ายน้ำได้ แม้แต่นักกีฬาที่มีความสามารถปีนป่ายถ้าถูกสั่งให้ปีนบันใดไม้ที่ชำรุดผุพัง หรือหักก็อาจจะมีโอกาสตกลงมาได้ นั่นคือ การจับคู่กันระหว่างความเป็นไปได้ในการพัฒนาบุคคล และความสามารถที่บุคคลมีอยู่ ให้เป็นไปตามลำดับขั้นตอนเพื่อให้โอกาสปฏิบัติงานได้อย่างมีความหมาย โอกาสเหล่านี้จะนำการปฏิบัติไปสู่ความชำนาญการ ไปพร้อม ๆ กับการสร้างความสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ ด้วย การให้โอกาสแผู้บริหารให้มีประสบการณ์ที่เหมาะสม จะทำให้สามารถสร้างผลงาน รวบรวมรายงานสู่กระบวนการ สร้างความเชื่อถือและพร้อมที่จะก้าวไปสู่การรับผิดชอบงานที่ยิ่งใหญ่ในขั้นต่อไป

ความจริงแล้วการกระตุ้นให้รับผิดชอบงานและต่อยอดขยายผลงานออกไป ไม่ใช่เรื่องใหญ่หรือเรื่องที่ต้องมีการเสี่ยงมากเกินไป ความเสี่ยงต้องวัดจากความสามารถของบุคคลที่จะจัดการกับปัญหาและความรับผิดชอบในการบริหารความเสี่ยงนั้น ความเสี่ยงจึงเป็นเรื่องขององค์การที่จะบริหารความเสื่ยง โดยทั่วไปความเสี่ยงมากเกินไปหรือไม่นั้นสามารถพิจารณาได้จากระยะเวลา ถ้าผู้บริหารมือใหม่ต้องใช้เวลามากกว่าหกเดือนที่จะตระหนักรู้ว่างานของตนสามารถขยายผลออกไปได้อีกระดับหนึ่งอย่างมีความหมายก็แสดงว่ามีความเสี่ยง

การต่อยอดงานต้องอาศัยการพึ่งตนเอง (Autonomy) ซึ่งเป็นโอกาสที่จะพัฒนาและแสดงภาวะผู้นำชองผู้บริหารที่สามารถความเขื่อมโยงสิ่งที่เกิดขึ้นไนปัจจุบัน (relevance) กับงานซึ่งมีความสำคัญเชิงกลยุทธในองค์การได้ ความชัดเจน (visibility) และการมีวิธีการจัดการกับงานที่ทำให้ประจักษ์เห็นได้จะเป็นการสร้างความเชื่อถือ สำหรับความพยายามของผู้บริหารคนนั้น

เดวิด โทมัส (David Thomas) นักบริหารมือชีพท่านหนึ่งกล่าวว่า บุคคลที่ไม่สามารถผ่านการประเมินให้เข้าสู่กระบวนการต่อยอดได้ หรือไม่สามารถสร้างความเชื่อมโยงสัมพันธ์กับงานขึ้นมาได้ ก็จะสูญเสียทักษะเมื่อเวลาผ่านไป ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่ต้องนำมาคิดกันว่าการพัฒนาการบริหารจัดการนั้นจำเป็นต้องทำระยะยาว หรือไม่ การพัฒนาความคิดเชิงกลยุทธ คือ การทำอย่างไรให้นักบริหารมือใหม่จัดการกับผลงาน (Portfolio) อันเนื่องมาจากประสบการณ์เพื่อเตรียมการในด้านบริหารได้ เช่น มอบหมายให้ดูแลในเรื่องที่เกี่ยวกับกำลังคนและแรงงานที่มีความสำคัญในระดับสากล หรือให้ลองเสนอแนะผลผลิตใหม่ หรือให้ช่วยงานผู้บริหารระดับสูงซึ่งกำลังเข้ามาเปลี่ยนตำแหน่งใหม่ ผู้บริหารระดับสูงจำเป็นจะต้องส่งสัญญาณในสิ่งที่คาดหวังเพื่อสร้างความสมดุลในการบริหารงานแบบอัจฉริยะ การสร้างความสมดุลอาจจะเป็นเรื่องยากในสถานการณ์ที่มีความกดดันด้านการแข่งขันสูงบวกกับการที่ต้องเน้นความพึงพอใจของลูกค้าด้วย อย่างไรก็ตามกลยุทธทางธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์ก็มีความจำเป็นจะต้องมีการบูรณาการกันมากขึ้น เมื่อองค์การมองเห็นโอกาสทางการธุรกิจ ก็จะต้องหันมาคิดถึงความสามารถเชิงอัจฉริยะที่จำเป็นและประเภทของประสบการณ์ที่จะช่วยให้ผู้บริหารรุ่นใหม่ได้รับการพัฒนา

การพัฒนาการบริหารงานและ การเลือกงานให้บริหาร เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญที่ต้องตระหนักว่าเมื่อแต่งตั้งบุคคลให้รับงานด้านบริหารใหม่ การดำเนินงานขององค์การก็ไม่ได้หยุดนิ่งรอ ยังคงต้องเดินต่อไป ภายใต้การรับความรับผิดชอบอย่างใหญ่หลวงที่มอบให้กับผู้บริหารมือใหม่ ที่ยังต้องเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ อีกมากมาย นักบริหารมือใหม่ไม่ว่าจะมีพรสวรรค์มากเท่าไรก็จำเป็นต้องได้รับการดูแลให้คำแนะนำ และผู้จัดการระดับกลางของนักบริหารมือใหม่ คือ ผู้ที่จะต้องทำหน้าที่ในด้านนี้ มีบ่อยครั้งที่ผู้บริหารมือใหม่ มักรายงานว่า ผู้บริหารระดับกลางสร้างความกลัวมากกว่าที่จะนำพาให้พวกเขาให้ได้รับการพัฒนา เช่น ผู้บริหารที่มุ่งผลของงานด้านการขาย ก็จะได้แต่พูดสั่งการเพื่อจะให้รู้ว่าผู้บริหารมือใหม่จะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อให้ได้ยอดขายตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

การทำงานผิดพลาดของผู้ร่วมงานมักจะเป็นปัญหาอีกประการหนึ่งสำหรับผู้บริหารมือใหม่ แม้ว่าจะเป็นที่ยอมรับกันว่ายังมือใหม่อยู่และยังอยู่ในระหว่างการพัฒนา และถ้าจะต้องแสวงหาความช่วยเหลือ ผู้บริหารมือใหม่มักรู้สึกว่าตำแหน่งบริหารของตนมีความไม่ปลอดภัยจึงมักพยายามที่จะหลีกเลี่ยงงานบริหารด้วยการลงมือทำงานเอง ผู้บริหารที่เคยเป็นนักปฏิบัติการชั้นยอดเยี่ยมก็มักจะลงทำงานด้วยตนเอง ยิ่งมีแรงกดดันในองค์การมากเท่าไร ก็ยิ่งทำให้รู้สึกลังเลที่จะพยายามแสวงหาความช่วยเหลือในเชิงรุก ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้องค์การพลาดโอกาสสำคัญที่จะสร้างปรัชญาภาวะผู้นำ และรูปแบบผู้นำของนักบริหารมือใหม่

จากการศึกษามีข้อชี้ชัดว่า เจ้านายที่มีประสิทธิภาพมาก จะให้การสนับสนุนแก่นักบริหารมือใหม่ประคับประคอง ในหลักของการพึ่งพาตนเอง แม้ว่าจะคาดหวังว่าผู้บริหารมือใหม่อยู่ในมาตรฐานที่สูง แต่เมื่อมีการผิดพลาดในขั้นตอนของการทำงานเกิดขึ้น เจ้านายจะรู้จุดของปัญหาสำหรับผู้บริหารมือใหม่ และช่วยสร้างความเชื่อมโยงในการแก้ปัญหา เช่น ความไม่สัมพันธ์กับเพื่อนที่เป็นหลักของงาน การกระจายงาน การนำทีม ความจริงแล้วผู้ที่อยู่ภายใต้การบริหารของผู้บริหารคนใหม่ มักต้องการให้ผู้บริหารมือใหม่รับรู้และเข้าใจในความรู้สึกไม่ปลอดภัยของพวกปฏิบัติงาน จึงพยายามหาวิธีการแสดงพฤติกรรมเพื่อยอกย้อนให้ผู้บริหารหันมาพิจารณาปัญหาเดิมเสียใหม่จากบทเรียนที่เป็นประสบการณ์ผิดพลาดร่วมกัน นอกจากนี้ผู้ใต้บังคับบัญชายังพบว่า ผู้บริหารมือใหม่มักจะหน่วงเหนี่ยวความรับผิดชอบไว้ใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองโดยมีพวกปฏิบัติงานเป็นกลุ่มตัวอย่างและเป็นเครื่องมือในการฝึกประสบการณ์ให้ ซึงเป็นผลประโยชน์โดยตรงแก่ผู้บริหารมือใหม่ที่ได้ฝึกงานบริหารกับพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจึงพยายามกระตุ้นให้ผู้บริหารมือใหม่คิดยุทธศาสตร์ เกี่ยวกับงานใหม่ ๆ ไปพร้อม ๆ กับการฝึกประสบการณ์ที่ค้นพบและสร้างความสัมพันธ์ที่จำเป็นที่ควรทำไปด้วย

สรุป

การเป็นผู้บริหารมือใหม่เป็นสิ่งที่สร้างความเครียดให้แก่ตัวบุคคลและองค์การในน้ำหนักที่เท่า ๆ กัน เพราะถ้าผู้บริหารมือใหม่สามารถบริหารจัดการได้อย่างมีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพ ได้ผลลัพธ์ของเนื้องานที่ตรงเป้าหมายที่กำหนดก็จะเป็นผลดีแก่ตน แต่ก็มักจะไม่เป็นไปตามคาดหวังเสมอไป การที่ต้องปรับกระบวนทัศน์จากนักปฏิบัติมาสู่การเป็นผู้บริหารอาจจะทำยากในเบื้องต้น ผู้บริหารมือใหม่ที่เป็นนักปฏิบัติที่ยอดเยี่ยมต้องการการพัฒนาระยะยาว ยิ่งกว่านั้นองค์การยังคาดหวังให้ผู้บริหารมือใหม่สามารถขยายผลของการทำงานสู่เป้าหมายที่ลึกไปกว่าที่ต้องปฏิบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในระยะเวลาอันสั้น ก็ยิ่งทำให้ผู้บริหารมือใหม่มีความยากลำบากยิ่งขึ้น การพัฒนาผู้บริหารมือใหม่ในระยะยาวและต่อเนื่องจึงเป็นสิ่งที่สำคัญซึ่งไม่ควรมองข้าม ถ้าผู้บริหารทั้งที่เป็นมือใหม่และมือเก่าได้พัฒนาความรู้ ความสามารถและทักษะอย่างต่อเนื่องก็จะสามารถเป็นผู้บริหารมืออาชีพได้ในที่สุด